Att arbeta hemifrån har för många anställda blivit en vardag. Hemmakontoret innebär att anställda i större utsträckning tar med sig företagets information hem från kontoret. Avtal, kundlistor och teknisk know-how är exempel på information som typiskt sett utgör företagshemligheter. Anställda som har tillgång till informationen får inte röja informationen till konkurrenter eller ta med sig den efter avslutad anställning. Om en anställd gör det, kan arbetsgivaren bland annat vara berättigad till skadestånd. Har du koll på vad du som arbetsgivare måste göra för att skydda dina företagshemligheter?

I Sverige har det sedan 90-talet funnits en särskild lag för att skydda företagshemligheter. Den senaste uppdateringen av lagen som trädde i kraft 1 juli 2018 innebär bland annat att högre aktivitetskrav ställs på dig som arbetsgivare. Lagen gäller för anställningsförhållandet och innehåller ett uttryckligt förbud för anställda att genom uppsåt eller oaktsamhet, angripa en företagshemlighet. Ett angrepp innebär att den anställde tillgodogör sig företagshemligheten, utnyttjar den, eller röjer den utan att denne har fått samtycke från innehavaren.

SÅ, VILKEN INFORMATION UTGÖR FÖRETAGSHEMLIGHETER?

Lagen uppställer fyra krav för att information ska anses vara en företagshemlighet.

För det första ska det vara information om affärs- eller driftsförhållanden i företagets rörelse. Begreppet information har en vidsträckt mening och kan innebära allt ifrån avtal, prissättningskalkyler och kundlistor till marknadsundersökningar, marknadsplanering och reklamkampanjer.

För det andra får informationen inte vara allmänt känd hos eller lättillgänglig för den som normalt har tillgång till information av det aktuella slaget. En utgångspunkt brukar vara att personkretsen som har tillgång till informationen måste vara begränsad, definierbar och sluten. Om informationen är allt för spridd och du inte har koll på vilka som har tillgång till informationen kan det innebära att den inte skyddas av lagen.

För det tredje måste du som arbetsgivare ha vidtagit rimliga åtgärder för att hålla informationen hemlig. Det är det s.k. aktivitetskravet som beskrivs närmare nedan.

För det fjärde ska röjandet av informationen vara ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende. Det innebär att spridningen av informationen ska kunna skada bolaget och gynna en konkurrent. Information som kan påverka din konkurrensförmåga på marknaden faller normalt in under denna punkt.

VAD INNEBÄR AKTIVITETSKRAVET FÖR DIG SOM ARBETSGIVARE?

Företagets interna rutiner kring hantering av företagshemligheter kan få stor betydelse om en anställd skulle angripa informationen. Ett företag som vill att det lagstadgade skyddet ska omfatta företagets information, måste som huvudregel tydligt informera sina anställda om vilken information som inte får spridas utanför bolaget. Om ditt företag inte har några rutiner kring hantering av företagshemlig information och du som arbetsgivare förhåller dig passiv i frågan kan det få den effekten att informationen inte anses vara företagshemlig.

Genom att utfärda tydliga instruktioner om vilken information som bolaget avser hemlighålla och reglera hur informationsdelningen får ske internt samt externt kan du dels förebygga att en anställd röjer information till en konkurrent av oaktsamhet, dels hamna i ett bättre läge om det krävs att en anställds överträdelse prövas i domstol.

SEKRETESS- OCH KONKURRENSKLAUSULER I ANSTÄLLNINGSAVTAL

Förutom frågan om företagshemligheter bör ett företag även fundera på om det ska ha sekretess- och konkurrensklausuler i sina anställningsavtal. Ofta används den sortens villkor just i syfte att förstärka lojalitetsplikten och skyddet enligt lagen om företagshemligheter. Sekretessklausulen gäller både under och efter anställningen och konkurrensklausulen tar primärt sikte på förhållandet efter anställningens upphörande.

Viktigt att tänka på är skäligheten av klausulernas omfattning och säkerställa att de inte strider mot tvingande lag. Likaså ska det vite som ett avtalsbrott är förenat med, inte vara orimligt högt i förhållande till den anställdes månadslön.