Den 15 augusti 2018 meddelade Arbetsdomstolen, ”AD”, i ett omtalat rättsfall (A 46/17, dom nr 51/18) att en arbetssökande kvinna fick diskrimineringsersättning (skadestånd) på grund av så kallad indirekt diskriminering enligt diskrimineringslagen.

Bakgrunden var att en kvinna sökte arbete som tolk och då blev kallad till en anställningsintervju hos ett tolkföretag. Emellertid avbröts intervjun på arbetsgivarens initiativ eftersom kvinnan med hänvisning till sin religion inte ville handhälsa på en manlig representant för arbetsgivaren. Kvinnan tillhör nämligen en inriktning av muslimer som anser att islam förbjuder kroppskontakt mellan kvinnor och män som inte är nära släkt. Hälsning mellan män och kvinnor som inte är nära släkt ska istället ske genom att lägga handen på hjärtat.

Arbetsgivaren menade emellertid att dess policy om att alla anställda av båda könen ska likabehandlas, innebär att vissa av bolagets anställda då inte kan välja att inte handhälsa med andra bara på grund av att den andre har ett annat kön.

Diskrimineringsombudsmannen, ”DO”, medgav att bolagets policy visserligen har ett berättigat syfte, men menade att syftet med densamma kan uppnås utan att kräva handhälsning på alla. DO menade därför att kvinnan blivit diskriminerad enligt Diskrimineringslagens 1 kap 4 § p 2 och 2 kap 1 §, vilka kan sammanfattas enligt följande:

I denna lag avses med indirekt diskriminering att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan om eller söker arbete.

I domen konstaterar AD inledningsvis att en arbetsgivare inte får diskriminera en arbetssökande på grund av religion, utom i det undantagsfallet att arbetsgivarens policy etc. har ett berättigat syfte. Därefter gör AD en lång utredning om bland annat Europakonventionens bestämmelser om religionsfrihet i förhållande till kvinnans trosinriktning inom islam, för att till sist landa i frågan om den policy arbetsgivaren åberopade i det aktuella fallet hade ett sådant berättigat syfte som krävs för undantag enligt Diskrimineringslagen.

AD kommer till slutsatsen att även om jämställdhet i och för sig är ett berättigat syfte, så är kravet på handhälsning inte nödvändigt för att uppnå detta syfte. En mindre ingripande åtgärd kunde istället vara att kräva att hon skulle hälsa på alla personer på samma sätt. Vidare anger AD att det heller inte framkommit skäl att anta att bara för att kvinnan inte ville ta män i hand, så skulle detta innebära att hon inte på alla andra sätt skulle ställa upp på arbetsgivarens krav på jämställdhet. Arbetsgivaren ålades därför att betala 40.000 kr i diskrimineringsersättning till kvinnan.

Slutsatsen är därför att AD tycks mena att en arbetsgivare i en policy oftast inte kan kräva att en person ska ta alla människor i hand, men däremot att personen ska hälsa på alla människor på samma sätt.