Utgångspunkten i Sverige och inom svensk rätt är att efter det att anställningen har upphört, så får den tidigare anställde i princip fritt bedriva konkurrerande verksamhet med sin tidigare arbetsgivare, eller ta anställning hos en annan arbetsgivare som bedriver konkurrerande verksamhet.

Emellertid kan arbetsgivaren och arbetstagaren begränsa rätten att fritt konkurrera efter anställningens utgång, genom att avtala om en konkurrensklausul.

Rätten att avtala om konkurrensklausuler får dock inte strida mot eventuella kollektivavtal som arbetsgivare och arbetstagare är bundna av. Innan en konkurrensklausul ingås, måste primärt arbetsgivaren därför kontrollera om det finns sådana begränsningar i gällande kollektivavtal. Om parterna emellertid inte är bundna av kollektivavtal som reglerar frågan om konkurrensklausuler, gäller som utgångspunkt konkurrensklausulen, fast med de begränsningar som anges i 38 § avtalslagen:

Har någon för att förebygga konkurrens betingat sig av annan att denne icke skall bedriva verksamhet av visst slag eller icke taga anställning hos någon som bedriver sådan verksamhet, är den som gjort utfästelsen icke bunden därav i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt.

Frågan är dock vad som kan anses skäligt?

Av förarbetena till lagen framgår att om det finns gällande kollektivavtalet i branschen, så ska dessa i första hand tjäna som måttstock för vad som är skäligt. Här kan nämnas att det kollektivavtal som oftast åberopas i sammanhanget, är det som 2015 träffades mellan Svenskt Näringsliv och PTK. Konkurrensförbudet i detta kollektivavtal är uttryckligen kopplat till arbetstagarens kännedom om arbetsgivarens företagshemligheter, såsom exempelvis kundregister, som kan medföra skada i konkurrenshänseende. Bindningstiden är i normalfallet nio månader, men kan i vissa fall gälla under maximalt 18 månader efter anställningens upphörande. En förutsättning för konkurrensbegränsningen är också att den anställde under bindningstiden har rätt till ersättning med maximalt 60 % av den anställdes månadsinkomst, inkluderat bonus och andra rörliga lönedelar.

Om det inte finns något jämförbart kollektivavtal, framgår av Arbetsdomstolens praxis att domstolen gör en helhetsbedömning av om en konkurrensklausul är skälig eller inte. Som huvudregel kan sägas att domstolen traditionellt haft en starkt restriktiv syn på konkurrensklausuler. Domstolen har beaktat bland annat om arbetsgivaren kan anses ha haft ett berättigat syfte med konkurrensklausulen, om arbetstagarens möjligheter på grund av konkurrensklausulen begränsat denne från andra anställningar eller att själv starta verksamhet och om arbetstagaren på något sätt blir kompenserad för konkurrensbegränsningen. Dessutom har domstolen lagt vikt vid om konkurrensklausulen varit föremål för verkliga förhandlingar mellan parterna, eller om arbetstagare i praktiken inte haft något annat val än att skriva på den.

Rätt utformade och avtalade konkurrensklausuler har ofta visat sig vara ett effektivt sätt för en arbetsgivare som är rädd om sin verksamhet. En arbetsgivare kan emellertid inte slentrianmässigt använda sig av konkurrensklausuler eftersom de då riskerar att bli verkningslösa. Framförallt måste arbetsgivaren innan en konkurrensklausul ta sig tid at förklarar varför konkurrensklausulen ingås, syftet med den och på vilket sätt arbetstagaren kompenseras. Å andra sidan ska heller inte en arbetstagare bara acceptera en konkurrensklausul bara eftersom den finns i ett färdigt anställningsavtal. Istället bör den ifrågasättas, tänkas igenom och dessutom bör arbetstagaren se till att bli ordentligt kompenserad.