Hur mycket krävs för att en arbetsgivare ska kunna avskeda en arbetstagare?

En undersköterska var anställd på ett äldreboende i en stad i västra Sverige. Hon arbetade på en avdelning för vård i livets slutskede, så kallad palliativ vård. I januari 2017 avskedades hon av kommunen. Skälet till avskedet var enligt kommunen i huvudsak att undersköterskan vid ett tillfälle enligt vårdtagaren hade brukat våld mot vårdtagaren eftersom undersköterskan ville att vårdtagaren skulle resa sig upp. Detta hade resulterat i att det hade uppstått en blödning på ena armen på vårdtagaren. Enligt vårdtagaren hade undersköterskan dessutom varit arg och använt ett nedsättande språk. Vårdtagaren hade tagit mycket illa vid sig av händelsen.

Undersköterskan å sin sida menade däremot att hon blivit felaktigt avskedad och väckte därför talan vid tingsrätten och begärde skadestånd med 420 464 kronor. Skadeståndet avsåg dels ekonomisk skada eftersom hon förlorat arbetet, dels allmänt skadestånd för den kränkning hon led på grund av det felaktiga avskedandet. Grunden för skadeståndsyrkandet var att undersköterskan förnekade både att hon använt våld mot vårdtagaren och att hon skulle använt ett nedsättande språk mot vårdtagaren.

Den rättsliga utgångspunkten för ett avskedande finns i 18 § anställningsskyddslagen (LAS) och innebär att en arbetsgivare får avskeda en arbetstagare som grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Arbetsdomstolen (AD) har historiskt i sin praxis framhållit vikten av vårdtagare och anhöriga kan lita på att anställda utför vårdarbete på ett acceptabelt sätt. I flera fall har AD sett strängt på just våldsanvändning mot vårdtagare. Även hotfullt och eljest nedsättande språkbruk har kunnat leda till avskedande.

I detta fall menade emellertid AD att journalanteckningarna antydde att vårdtagarens skador uppstått oavsiktligt i samband med att vårdtagaren dragit undan armen när undersköterskan försökte resa vårdtagaren ur sängen. Undersköterskan hade alltså inte haft någon avsikt att skada vårdtagaren. Ändå kritiserade AD undersköterskan och menade att hon varit för hårdhänt. Hon fick också kritik för sitt nedsättande språkbruk.

Mot denna bakgrund ansåg AD att kommunen trots allt inte haft laga grund att avskeda undersköterskan, och dömde därför kommunen att betala skadestånd till undersköterskan för det felaktiga avskedandet.

Förvisso kan målet förefalla orättvist mot kommunen. AD fann trots allt att undersköterskan både hade ett olämpligt språkbruk och att hon varit onödigt hårdhänt. Å andra sidan är ett avskedande den allvarligaste åtgärd en arbetsgivare kan använda och ett avskedande kan leda till stora svårigheter för den arbetstagare som blir avskedad att skaffa ett nytt arbete. När det inte finns tydligare bevis än som nu var fallet, bör därför en arbetsgivare i första hand överväga andra åtgärder än avsked, till exempel att tala med den anställde och göra klart att beteendet inte accepteras. Skulle samma person därefter upprepa samma beteende har arbetsgivaren långt större möjligheter att i vart fall lyckas med en uppsägning av den anställde. (Målet i AD har målnummer 122/18, och dom nummer 33/19)