En av många arbetsgivare efterlängtad reform av Lagen om anställningsskydd, ”LAS”, från 1974, tycks nu vara på väg genom betänkandet ”En moderniserad arbetsrätt”, SOU 2020:30.

Sammanfattningsvis syftar förslaget till att öka företagens anpassningsförmåga, samtidigt som arbetstagarna även i fortsättningen ska var skyddade mot godtyckliga uppsägningar. Framtidens anställningstrygghet kommer istället att i högre grad baseras på den enskilde medarbetarens kompetensutveckling.

Den i media mest omskrivna ändringen rör de så kallade turordningsreglerna. Idag gäller som huvudregel den så kallade först in – sist ut principen, det vill säga att de med längre anställningstid har företräde framför de med kortare anställningstid. Denna huvudregel kvarstår. Det som ändras är istället att arbetsgivare från att idag ha möjlighet att undanta två, i framtiden ska få undanta fem arbetstagare från turordningslistan. Detta ska dessutom gälla alla arbetsgivare och inte bara småföretagare.

Dessutom kommer fackets möjligheter att begära sammanläggning av flera verksamhetsställen tas bort. Följaktligen kommer de arbetstagare som tillhör en viss driftsenhet, till exempel en butik eller en verkstad, alltid att turordnas för sig även om det råkar finnas flera enheter på samma ort.

Vidare ska en arbetsgivare, om två arbetstagare har lika anställningstid, kunna välja vem av arbetstagarna som ska ha företräde till skillnad från dagens system där ålder ger företräde. Vidare ändras också kraven på omplacering. Idag gäller att en arbetstagare ska ges viss tid, upp till sex månader som tumregel, för att skaffa sig tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Rätten till omplacering ska i framtiden istället förutsätta att arbetstagaren direkt kan placeras på den nya tjänsten utan någon upplärningsperiod.

Däremot tillkommer nu en skyldighet för arbetsgivarna att tillse att arbetstagarna kompetensutvecklas, vilket rimligen kommer att medföra högre kostnader för arbetstagarna. Om arbetsgivaren inte ger arbetstagarna skälig kompetensutveckling, kan detta i en uppsägningssituation i värsta fall medföra skadestånd för arbetsgivaren. Detta förslås gälla för arbetstagare som har minst sex månaders anställningstid hos arbetsgivaren. Vad som är skäligt att kräva av arbetsgivaren, ska i varje enskilt fall bedömas utifrån samtliga relevanta omständigheter. Med tanke på de otydliga skrivningarna i detta avseende kan här befaras en del tvister inledningsvis innan praxis har stadgats. Eftersom ändringarna i LAS delvis var tänkta att sänka trösklarna för arbetsgivarna att anställa, förefaller bestämmelsen om kompetensutveckling något motsägelsefull eftersom den rimligen ökar kostnaderna för arbetsgivarna att kompetensutveckla sina medarbetare.

Kravet på att uppsägningar ska vara sakligt grundade består, och några ändringar i detta begrepp är inte avsedda. Utredningen föreslår också att som huvudregel ska en anställning inte längre bestå under tvistetiden där arbetstagare yrkat på ogiltigförklaring av en uppsägning. Vi bedömer att detta kommer att leda till färre tvister avseende ogiltigförklaring av uppsägningar, eftersom den anställde enligt förslaget som huvudregel inte kommer att ha samma möjlighet till försörjning under tvistetiden. Dessutom införs en regel om att ifall arbetsgivaren vid tidpunkten för uppsägningen eller avskedandet hade högst 15 arbetstagare så ska en ogiltigförklaring över huvud taget inte kunna ske om den lagliga grunden är att uppsägningen saknat saklig grund. I dessa fall är sålunda arbetstagarnas enda möjlighet att kräva skadestånd. Dock ska det fortfarande vara möjligt att ogiltigförklara uppsägningar hos arbetsgivare med mindre än 15 anställda, om uppsägningen stridit mot annan lag än LAS, till exempel diskrimineringslagen. Utredningens förslag i denna del innebär som huvudregel att en ogiltighetstvist inte kommer att kosta arbetsgivaren något där en uppsägning befunnits sakligt grundad. Detta är en avsevärd förbättring för arbetsgivarna.

Slutligen innebär utredningens förslag ett stärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning. Personer med denna anställningsform föreslås nämligen kvalificera sig för en företrädesrätt till återanställning när anställningen har pågått i mer än nio månader under en treårsperiod, istället för den 12-månadersperiod som krävs idag.

Ändringarna föreslås träda ikraft den 1 januari 2022.

Sammanfattningsvis innebär alltså förslaget följande:

• En rätt att undanta fem personer från turordningslistan istället för dagens två.
• Varje driftsenhet ska räknas för sig vid turordningsberäkningen.
• För att ha rätt till omplacering ska en arbetstagare direkt kunna ta sig an den nya tjänsten utan upplärning.
• Vid lika anställningstid avgör arbetsgivaren vem som ska få vara kvar, oavsett ålder.
• Arbetsgivaren får krav på sig att kompenetensutveckla alla arbetstagare i minst sex månader.
• Det blir inte längre möjligt för en uppsagd eller avskedad person i mindre företag att få avskedet eller uppsägningen ogiltigförklarad.
• Som huvudregel ska anställningen inte bestå under en tvist om ogiltigförklaring.
• Förtur till fast anställning ska gälla för personer som haft allmän visstidsanställning under minst nio månader, till skillnad från dagens tolv månader.