I corona-pandemins spår har många företag ställts inför en ny verklighet. Vissa verksamheter har sett minskade intäkter med en kärvare ekonomisk verklighet som följd, medan andra har behövt omstrukturera sina verksamheter i olika hög grad för att möta den nya tillvaron. Oavsett skäl har många arbetsgivare valt – eller överväger – att omorganisera verksamheten med arbetsbristuppsägningar som följd.

• Företag med högst tio anställda kan undanta två anställda innan turordning fastställs. De som undantas blir därmed skyddade från uppsägning.
• Turordningen beräknas per driftsenhet. Inom varje driftsenhet är varje kollektivavtalsområde en egen turordningskrets
• Turordningen bestäms utifrån de anställdas sammanlagda anställningstid hos företaget. Anställda med längre anställningstid har företräde framför de med kortare anställningstid. Detta är den så kallade ”sist in först ut”-principen som omnämnts ovan.
• Om två eller flera anställda har exakt lika anställningstid ger högre ålder företräde.
• Vid omplacering gäller som förutsättning att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete.

Det ska noteras att en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal kan träffa en avtalsturordningslista där turordningen avviker från ”sist in - först ut”-principen med de(t) fackförbund som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Tillräckliga kvalifikationer För att en anställd vars tjänst försvinner i samband med en omorganisation ska kunna göra anspråk på en tjänst som innehas av någon anställd med kortare anställningstid, dvs. inom turordningskretsen, måste den anställde med längre anställningstid ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten som innehas av den anställde med kortare anställningstid. Med ”tillräckliga kvalifikationer” menas att den anställde, objektivt sett, har de allmänna färdigheter som normalt krävs för den aktuella anställningen. Med andra ord att den anställde är kompetent nog att klara av tjänsten, eller åtminstone har möjlighet att lära sig behärska tjänsten efter en kortare tids utbildning eller upplärning. Eftersom nyanställda ofta får genomgå viss upplärningstid kan arbetsgivaren inte heller vägra omplacering bara för att en arbetstagare inte från första dagen fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna. En arbetsgivare är med andra ord tvingad att tolerera en viss upplärningstid, om den anställde i övrigt har den kompetens som i allmänhet krävs för tjänsten. En inlärningstid på ca sex månader är normalt inte rimligt (t.ex. AD 2011 nr 39), men kanske 2-3 månader får godtas i vissa fall (AD 1998 nr 50) om inte arbetsgivaren av något särskilt skäl behöver någon som genast kan sköta befattningen fullt ut. Uppsägningsbeskedet En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig. En muntlig uppsägning är i och för sig giltig, men om arbetsgivaren inte lämnar ett skriftligt uppsägningsbesked kan arbetsgivaren bli skyldig att betala ett s.k. allmänt skadestånd för brott mot LAS. Uppsägningsbeskedet omfattas av vissa formföreskrifter. Till exempel måste det anges hur den uppsagde ska gå till väga för att yrka på ogiltigförklaring av uppsägningen och/eller skadestånd samt om den uppsagde har företrädesrätt till återanställning eller inte. Uppsägningsbeskedet ska som utgångspunkt överlämnas personligen till den anställde. Om så inte är skäligt ska uppsägningsbeskedet istället skickas med rekommenderat brev. Företrädesrätt till återanställning Efter att tillsvidareanställningen har sagts upp kan den anställde (eller före detta anställde om uppsägningstiden har löpt ut) ha företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren. En förutsättning för företrädesrätten är att den anställde varit anställd i verksamheten i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller i totalt nio månader från anställningens upphörande. Företrädesrätt till återanställning innebär i korthet att arbetsgivaren måste erbjuda den anställde med företrädesrätt nytt arbete innan någon ny utifrån anställs i samma verksamhet. Även vid företrädesrätt till återanställning krävs dock att den anställde har ”tillräckliga kvalifikationer” för den nya tjänsten. Uppsägningstidens längd Uppsägningstiden för den anställd som sägs upp kan regleras i lag, kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet. Anger lag och kollektivavtal/enskilt avtal olika uppsägningstider är det den längsta som gäller. Vid tillämpning av uppsägningstiderna i LAS gäller följande uppsägningstider:

• 1 månad om den sammanlagda anställningstiden är mindre än 2 år.
• 2 månader om den sammanlagda anställningstiden är 2-4 år.
• 3 månader om den sammanlagda anställningstiden är 4-6 år.
• 4 månader om den sammanlagda anställningstiden är 6-8 år.
• 5 månader om den sammanlagda anställningstiden är 8-10 år.
• 6 månader om den sammanlagda anställningstiden är minst 10 år.

Vad gäller under uppsägningstiden? En uppsagd anställd har som utgångspunkt rätt till full lön och övriga anställningsförmåner under hela uppsägningstiden. Detta gäller även om han eller hon arbetsfrias eller inte skulle ha kvar några arbetsuppgifter under hela eller delar av uppsägningstiden. En arbetsgivare som sagt upp en anställd på grund av arbetsbrist har som utgångspunkt inte rätt att stänga av den uppsagde från arbetet under uppsägningstiden. Arbetsbefrielse Om arbetsgivaren inte kan bereda meningsfullt arbete under uppsägningstiden kan den uppsagde befrias från arbetsskyldighet. Arbetsgivaren kan då avräkna inkomster som den uppsagde under uppsägningstiden förvärvar eller uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan anställning. Arbetsbefrielse och överenskommelse om att arbetsgivaren inte ska avräkna inkomst från annan arbetsgivare under uppsägningstiden (s.k. avräkningsfrihet) är vanliga förhandlingslösningar som parterna kan träffa vid en överenskommelse om att anställningen ska upphöra i förtid eller på vissa villkor. I sådana överenskommelser avtalas ofta om att en arbetstagare avstår sin turordningsplats eller sin företrädesrätt till återanställning. Även andra frågor regleras ofta i en överenskommelse, t.ex. sekretess, konkurrensfrågor samt avstående från krav. Ovan nämnda förhandlingslösningar sker i individuella avtal med den anställde och kan diskuteras under förhandlingar med den anställde och/eller i förhandlingar med dennes fackförbund. Tvist och skadestånd En anställd som sagts upp på grund av arbetsbrist men som menar att det inte funnits saklig grund för uppsägningen kan yrka att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Den anställde kan då, med iakttagande av vissa tidsfrister, yrka på att anställningen ska bestå. Huvudregeln är då att anställningen består, inklusive den anställdes rätt till lön och förmåner, fram till och med att saken blivit slutligt avgjord i domstol. Om en domstol kommer fram till att en uppsägning gjorts på felaktiga grunder ska den uppsagde få sin anställning tillbaka. Arbetsgivaren kan dock vägra att ta tillbaka personen. Då måste arbetsgivaren betala skadestånd enligt följande schablon:

• 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid.
• 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid.
• 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Skadeståndet ska däremot aldrig uppgå till fler månadslöner än antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren (dock minst sex månadslöner om den anställde varit anställd i mindre än sex månader). Den anställde kan istället för, eller i tillägg till, ett yrkande om ogiltigförklaring kräva skadestånd från arbetsgivaren med utgångspunkt i de maxbelopp som anges ovan. Vidare kan den anställde kräva allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet vid en arbetsgivares uppsägning utan saklig grund brukar i normalfallet uppgå till 75 000 kr (AD 2016 nr 41). Checklista

• Utred noga verksamhetens status och eventuellt behov av omorganisation.
• Kartlägg och utred alternativ till uppsägning, såsom interna omplaceringar, överenskommelser, naturlig avgång eller vidareutbildning.
• Gå igenom och förbered uppsägningsgrunden. Säkerställ att det rör sig om en arbetsbristsituation samt att denna kan motiveras för de tjänster som berörs.
• Undersök omplaceringsmöjligheter (a) till lediga befattningar inom den juridiska personen samt (b) inom turordningslistan. Glöm inte att den som erbjuds omplacering måste ha tillräckliga kvalifikationer för den tjänst som omplacering erbjuds till.
• Upprätta relevant dokumentation såsom förhandlingsframställan, turordningslista, kravspecifikationer m.m.
• Varsla/underrätta Arbetsförmedlingen om minst fem anställda på företaget berörs i samma län.
• Informera personal om att en omorganisation övervägs och påkalla förhandling med berörda fackförbund. Om företaget inte har kollektivavtal måste förhandling ändå ske med samtliga fackförbund som har medlemmar som berörs på arbetsplatsen.
• Påbörja nödvändigt arbetsmiljöarbete. Gör en riskanalys i samverkan med verksamhetens skyddsombud. Riskanalysen ska vara skriftlig, se AFS 2001:1.
• Förhandla med fackförbund om övergripande beslut, turordning, företrädesrätt m.m. Något beslut om uppsägningar får inte ske förrän förhandlingen avslutats. Inte heller får det kommuniceras `- i styrelseprotokoll, gentemot anställda eller på annat sätt – att ett beslut har fattats innan förhandlingarna avslutas. En annan sak är att det får kommuniceras att ett beslut övervägs.
• Avsluta påbörjat arbetsmiljöarbete.
• Verkställ uppsägningar genom personligt överlämnande av skriftlig uppsägningshandling alternativt genom ingående av skriftlig överenskommelse. Notera att uppsägningshandlingen endast i undantagsfall får skickas med rekommenderat brev.
• Skriv och överlämna tjänstgöringsbetyg och arbetsgivarintyg samt andra relevanta handlingar.
• Var uppmärksam på företrädesrätt till återanställning vid nyanställningar.

Vid osäkerhet i processen så rekommenderar vi att kontakt tas med kvalificerat juridiskt ombud.